عبدالرضا صدیق پور؛ مصطفی زندیه؛ اکبر عالم تبریز؛ بهروز دری نوکورانی
چکیده
طی دو دهه اخیر، پیچیدگی محیط کسب و کار، پویایی، عدم اطمینان و نوسانات محیطی بالاتر، مفاهیمی همچون جهانی شدن و رقابت فزاینده باعث تغییرات بسیاری در معادلات حاکم بر زنجیره تامین صنایع شده است. در ﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﺴﺐ وﻛﺎرﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای مواجهه ﺑﺎ ﺟﺮﻳﺎن ﭘﻴﻮﺳﺘﻪ ای از ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ از قبیل ﺑﺤﺮانهای اﻗﺘﺼﺎدی، تحریم ها، ﻧﻮﺳﺎﻧﺎت ...
بیشتر
طی دو دهه اخیر، پیچیدگی محیط کسب و کار، پویایی، عدم اطمینان و نوسانات محیطی بالاتر، مفاهیمی همچون جهانی شدن و رقابت فزاینده باعث تغییرات بسیاری در معادلات حاکم بر زنجیره تامین صنایع شده است. در ﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﺴﺐ وﻛﺎرﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای مواجهه ﺑﺎ ﺟﺮﻳﺎن ﭘﻴﻮﺳﺘﻪ ای از ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ از قبیل ﺑﺤﺮانهای اﻗﺘﺼﺎدی، تحریم ها، ﻧﻮﺳﺎﻧﺎت ﻧﺮخ ارز و ﻗﻴﻤﺖ ﻫﺎ، ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻫﺎی ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﻮﻟﻴﺪی و ﻳﺎ ﺑﻼﻳﺎی ﻃﺒﻴﻌﻲ ﺧﻮد را آﻣﺎده ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. "تاب آوری" یکی از راهبردهای مقابله با چنین چالش هایی است. پـژوهش حاضر قصد دارد، با توجه به جایگاه استراتژیک صنعت داروسازی بعنوان بخشی از سیستم سلامت جامعه،الگوی زنجیره تامین تاب آور را در این بخش ارائه دهد. به این منظور ضمن تعمق در ادبیات موضوع ، مصاحبه با خبرگان و بهره گیری از روش دلفی، مولفه ها و شاخصهای تاب آوری زنجیره تامین شناسایی و استخراج گردید. در این راستا پرسشنامه ای طراحی و در اختیار جامعه آماری صنعت دارو قرار گرفت. نتایج با استفاده از تکنیک مدلسازی ساختاری و نرم افزار لیزرل، تجزیه و تحلیل شده و با تبیین ارتباطات بین عوامل، الگوی پیشنهادی پژوهش تایید شد. این الگو روابط بین مولفه هایی نظیر محرکها، آسیب پذیریها، قابلیت ها و توانمند سازهای زنجیره تامین و تاثیر آنها بر یکدیگر را مورد مطالعه قرار داده است. نتایج نشان میدهد؛مدیران صنایع داروسازی میتوانند از طریق ایجاد یا بهره گیری از قابلیت ها و تقویت توانمند سازها، ضمن کاهش عواملی که شرکتها را مستعد اختلال می نمایند، تاب آوری لازم در مواجهه با آنها را کسب نمایند.
قاسم انصاری رنانی؛ ماندنی تونکه نژاد
دوره 6، شماره 15 ، فروردین 1386، ، صفحه 25-50
چکیده
در دهه های اخیر گام های بلندی برای هماهنگ سازی و ایجاد انسجام در زیر سیستم های منابع انسانی برداشته شده است. یکی از این اقدامات، حرکت به سمت طراحی و تدوین الگوهای قابلیت به عنوان مبنای توسعه کارکنان و مبنای هماهنگی میان واحدهای آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی، تامین و سایر بخش ها و زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش با ...
بیشتر
در دهه های اخیر گام های بلندی برای هماهنگ سازی و ایجاد انسجام در زیر سیستم های منابع انسانی برداشته شده است. یکی از این اقدامات، حرکت به سمت طراحی و تدوین الگوهای قابلیت به عنوان مبنای توسعه کارکنان و مبنای هماهنگی میان واحدهای آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی، تامین و سایر بخش ها و زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش با هدف طراحی و تدوین چارچوبی منسجم و بومی برای شرکت ملی نفت ایران انجام شده است. به دلیل ماهیت و سابقه تاریخی خاص شرکت ملی نفت ایران و نظر به حاکمیت چند ساله سیستم های مدیریتی خاص در این شرکت، بکاربردن و استفاده از الگوها و مدل های آزمون شده پاسخگوی نیاز منابع انسانی شرکت نبود. از اینرو برای طراحی مدل بومی شرکت، پژوهشی زمینه یابی برای کشف ذهنیت ها و استفاده از این ذهنیت ها در خلق مدل قابلیت انجام شده است. بر اساس نتایج زمینه یابی که توسط گروه پژوهش انجام گردید مدل قابلیت ها با 5 محور و 19 قابلیت شکل گرفت. پس از طراحی مدل برای تائید اعتبار و روایی مدل 74 پرسشنامه توسط سرپرستان مختلف تکمیل گردید که نتایج تحلیل این پرسشنامه ها محورهای مدل و قابلیت های موجود در آن را تائید می کرد. بر اساس نتایج تحلیل محور بهبود فرایندها مهمترین محور در این مدل و محور منابع انسانی کمترین اهمیت را به خود اختصاص داده است.
